13 Septiembre 2022
Cuando se piensa en el concepto “brechas de género”, el mercado laboral es lo primero que viene a la mente. Y no se trata de algo casual: varias décadas de análisis y sondeos, nacionales e internacionales, evidencian los obstáculos estructurales que los sistemas socioeconómicos imponen para el acceso diferencial de las mujeres a un puesto de trabajo y a una remuneración en las mismas condiciones que las de sus compañeros varones.
Se trata, además, de una preocupación constante porque, a pesar de los avances, el impacto de crisis económicas y políticas coyunturales agudizan las brechas y generan retrocesos muy complejos de corregir. Ante esta situación, hablamos con Juan Bravo, economista especializado en temas laborales y director del Observatorio del Contexto Económico UDP (OCEC), organismo que este año lanzó el Observatorio Laboral de Género que precisamente busca aportar, mediante el análisis de evidencias, la reducción de las desigualdades de género en el trabajo.
En el mes en el que se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial, Bravo entrega referencias y claves para entender el escenario laboral internacional y nacional para hombres y mujeres, se detiene en la centralidad de implementar políticas que incorporen la corresponsabilidad y evalúa las propuestas legales vigentes para incidir en las brechas de género.
¿Cuál es la situación actual del mercado laboral chileno en relación a las brechas salariales y de acceso a puestos de trabajo en razón del género?
Los últimos datos de la Encuesta Suplementaria de Ingresos de 2021 mostraron que, a nivel agregado, existe una brecha en el ingreso de la ocupación principal del 21,7% en desmedro de las mujeres. Esta brecha ocurre en todos los niveles de calificación: entre trabajadores/as de alta calificación, la brecha es del 31,3%; entre trabajadores/as de mediana calificación, es del 27,6%; y en el segmento de baja calificación, del 17,3%.
También existen brechas de participación, pues las mujeres forman parte de la fuerza laboral en mucho menor medida que los hombres. Al trimestre mayo-julio 2022, la tasa de participación femenina fue de solo el 49,9%, cifra muy inferior al 70,1% de los hombres. La tasa de participación femenina es mucho más baja en el segmento de mujeres que no ejercen el rol de proveedora económica principal del hogar, en donde solo llega al 41,6%. Entre las mujeres que sí son proveedoras principales del hogar, la tasa de participación laboral es del 65,7%.
Asimismo, existen brechas de empleabilidad. Esto significa que a las mujeres que sí participan en el mercado laboral les cuesta más que a los hombres lograr la inserción laboral efectiva, es decir, estar ocupada. Ello se refleja en que, en Chile, la tasa de desempleo femenina es mayor que la masculina.
¿Qué sectores productivos de la economía chilena presentan brechas laborales más amplias y que afectan en mayor medida la inserción laboral y los ingresos de las mujeres?
A pesar de que ha habido progresos en el tiempo, en Chile aún existe un grado relevante de división sexual ramal del empleo, esto es la concentración en un determinado sexo (hombre o mujer) en el empleo de ciertas ramas de actividad. Por ejemplo, en la rama de Construcción apenas el 9,3% de los trabajadores/as son mujeres y, en Minería, solo representan el 12,7%.
Por el contrario, las mujeres tienden a insertarse fuertemente en ciertos segmentos de servicios. En la rama de actividades de los hogares como empleadoras, el 85,7% de los ocupados son mujeres. En la rama de Salud el 72,1% son mujeres y en Enseñanza, el 71,9%. Este es el reflejo de que aún persiste un grado importante de segregación de las tareas, que se asocia en buena parte a los condicionamientos culturales respecto a qué tareas son más “apropiadas” para hombres o para mujeres.
Pensando en las trabajadoras, ¿Qué grupos son los que sufren la desigualdad laboral y salarial con más intensidad, tomando en cuenta factores socioeconómicos, educacionales, origen étnico o nacional, entre otros?
En el segmento de trabajadores/as informales, las brechas de género en el ingreso laboral son mayores. Lo mismo ocurre entre quienes trabajan en jornada parcial y entre quienes viven en hogares con presencia de menores a 18 años.
Por su parte, la desigualdad en materia de acceso al trabajo es mayor para mujeres que no ejercen el rol de proveedora principal del hogar y a aquellas que viven en hogares con presencia de niñas y niños en edad preeescolar.
Finalmente, las cifras nos indican que la informalidad laboral es extraordinariamente alta entre mujeres que trabajan a jornada parcial, las que trabajan en su propio hogar o en la calle y entre las trabajadoras de casa particular puertas afuera.
En base a las estimaciones propias y de otros organismos, ¿Cuánto le tomaría a Chile llegar a la igualdad salarial efectiva entre hombres y mujeres? ¿Qué condiciones tienen que darse para que esto suceda en ese tiempo?
El Informe Global sobre Brechas de Género 2022 del Foro Económico Mundial arrojó que las brechas de género (medidas a través de distintas dimensiones) en el mundo se cerrarían en 132 años, considerando el ritmo de progreso en el cierre de las brechas desde la primera edición de este informe en 2006. De acuerdo a ese informe, en América Latina el tiempo requerido serían 67 años.
Hay que considerar, sin embargo, que el tiempo requerido para cerrar brechas de género es altamente incierto pues finalmente depende de elementos como cuánto tarda el cambio cultural hacia una mayor equidad de género y la implementación de políticas públicas de cada país. Aunque los cambios culturales suelen tomar tiempo, las autoridades tienen en sus manos la realización de políticas públicas que aceleren estos procesos.
En materia laboral, el gran problema es que las leyes laborales replican la lógica cultural de ausencia de corresponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas. Esto último tiene como consecuencia encarecer o disuadir la contratación de mujeres, al no entregar los mismos derechos asociados a la paternidad/maternidad a hombres y mujeres. Dado que el cambio cultural toma tiempo, la política pública puede contribuir a acelerarlo a través de una legislación laboral que reconozca que la responsabilidad por el cuidado de los hijos e hijas es de ambos padres y no solo de la madre. En ese sentido, urge reformar el diseño actual del beneficio de la sala cuna y avanzar decididamente hacia el postnatal igualitario.
Es incomprensible que el proyecto de ley que reforma el beneficio de sala cuna lleve tantos años sin poder concretarse.
De la misma manera, ¿Qué elementos y fenómenos podrían aumentar esta estimación de tiempo y cómo deben gestionarse para evitarlas?
Mientras mayor sea el rezago en implementar leyes que eliminen la lógica de ausencia de corresponsabilidad, más tiempo tardarán las brechas de género en materia laboral en reducirse. También es necesario seguir impulsando, desde diversos frentes, el cambio cultural que erradique la lógica de que es la mujer quien tiene el rol de hacerse cargo de las labores de cuidado y el hombre, el rol de proveedor.
¿Cuál es el impacto que pueden prever en la probable aprobación de la Ley de 40 horas semanales? ¿Cómo beneficiaría a la posición de las mujeres en el mercado laboral chileno?
La medida permite una mayor facilidad para conciliar la vida laboral con la personal y eleva el bienestar de las/os trabajadoras/es, ya que disminuye la fatiga, los errores, la accidentabilidad y el ausentismo.
Las indicaciones al proyecto de ley contemplan una gradualidad prudente que permite a empleadores/as y trabajadoras/es irse adecuando al nuevo esquema, evitando trastornos abruptos en el proceso productivo al facilitar el diseño de estrategias de reorganización productiva. Pero, lamentablemente, las medidas de adaptabilidad que incluye el proyecto serían muy acotadas en su aplicación práctica, debido a los requisitos que se imponen para acceder y a que los días libres compensatorios por las horas extras son muy pocos.
En ese contexto, es posible que la medida tal como está planteada ahora genere algún impacto negativo en el mercado laboral, por lo que en el balance no es claro el efecto final en general y para las mujeres. Si el gobierno ampliara las medidas de adaptabilidad que contempla el proyecto a todas/os las/os trabajadoras/es, sin exclusiones, podría reducirse significativamente el impacto negativo en la economía y sentar las bases para que la implementación de la medida sea exitosa.
¿Qué estudio y/o informes elaborados por OCEC nos podrían recomendar para profundizar en estas materias?
Recomendamos a todas las personas interesadas en los análisis de género utilizar una herramienta que lanzamos el 8 de marzo de este año, que es la base de datos del Observatorio Laboral de Género, disponible de manera gratuita en el sitio web del OCEC UDP.
Los indicadores del Observatorio Laboral de Género del OCEC UDP aportan información sobre la situación laboral en términos de rol de proveedor principal del hogar, presencia de menores de edad en el hogar, informalidad laboral, tipos de jornada y subempleo por insuficiencia de horas por razones de cuidado de personas dependientes, inserción en teletrabajo y el grado de división sexual ramal del empleo desglosado por nivel de calificación. También se presentan indicadores de diferenciales de ingreso laboral por niveles de calificación, tipo de autoridad y rol de proveedor principal del hogar, que permiten monitorear las brechas de ingreso entre hombre y mujer. Esta información debería ser de alta utilidad para estudiantes y profesionales que necesiten datos detallados para realizar análisis de género o simplemente para quienes deseen ir monitoreando mes a mes los avances o retrocesos en materia de brechas de género.
Adicional a lo anterior recomendamos leer el informe Zoom de Género que elaboramos en conjunto con la Fundación ChileMujeres. Este es un informe laboral con enfoque de género que todos los meses lleva un tema especial denominado “tema del mes” en donde se aborda algún aspecto específico del mercado laboral. El informe también contiene información de carácter estable, que permite ir monitoreando la situación de las brechas de género en el mercado laboral mes a mes.
